Vilken typ av ledarskap kan motverka machokultur och sexuella trakasserier?

Machokultur är ett fenomen som tyvärr återfinns inom flera områden. Lika så utgör sexuella trakasserier ett allvarligt problem i flertalet branscher. Mittuniversitetet har genom undersökningar belyst hur det står till inom turismnärningen och mer specifikt inom hotell och restaurang. Jag vet utifrån såväl egen erfarenhet som från forskningen att det förekommer inom försvaret också.

Jag upplever att det finns likheter mellan att jobba i försvaret och att arbeta, och leda, inom hotell- och restaurangbranschen. Obekväma arbetstider, långa arbetsdagar, ung arbetskraft och många gånger otydliga gränser mellan privatliv och arbetsliv (i bemärkelsen att medarbetare/medarbetare och chefer i stor utsträckning umgås på fritiden och sedan ska balansera relationen på jobbet kontra den privata relationen) lyfts i Mittuniversitetets rapport som särskilda utmaningar. Jag känner igen dessa från försvaret. Därför tycker jag det var revelvant att dels läsa rapporten och dels dra parallellerna. Särskilt i ljuset av att jag blivit tillfrågad om att bidra i arbetet med att bryta ned regementets likabehandlingsplan till konkreta åtgärder vi ”längst ut på linan” kan genomföra.

Chefers roll i arbetet mot sexuella trakasserier och machokultur kan inte underskattas.

Ett aktivt ställningstagande mot sexuella trakasserier bland chefer minskar förekomsten
(Poulston, 2008), medan ett passivt och frånvarande sådant kan öka det (Lee, 2018).

I rapporten fastnade jag för några olika citat lite extra. Dels är de värda att lyfta nu, dels vill jag spara dem inför framtiden som inspiration till vidare studier.

Viljan att passa in och känna samhörighet med en grupp gör ibland att
gruppnormer och etablerade förväntningar blir styrande för de anställdas
beteenden (Liden, Wayne, Liao & Meuser, 2014).)

Machokultur kan exempelvis innebära att personal ska kunna jobba hårt och länge, utan att klaga. Tystnadskultur kan innebära att medarbetare inte talar om för chefer vad de utsatts för eller att chefer i sin tur inte för informationen vidare eller gör något åt situationen.

Vettori & Nicolaides (2016) menar att problem med sexuella trakasserier inom
hotell- och restaurangbranschen omgärdas av tystnad då personer som utsätts
för trakasserier hellre avslutar sin anställning än konfronterar den eller de som
trakasserar, och dessutom inte nödvändigtvis meddelar sin chef den verkliga
orsaken till uppsägningen.

Vilken typ av ledarskap är rätt?

Rapporten drar ett antal slutsatser och här finns de lärdomar ur rapporten som jag tar med mig i jobbet som chef i försvaret. Däremot är sättet jag vill leda på inte representativt.

Bara att som kvinna vara officer är tyvärr normbrytande. Och det ledarskap som traditionellt sett premierats upplever jag utgår från en manlig norm. I försvaret finns det skäl att sätta lösandet av uppgiften främst. Jag upplever dock att det inte är möjligt att göra på det sättet om det inte finns en grundplatta att stå på i form av ett arbetslag som mår bra. Människor behöver generellt mer än att lösa uppgifter för att må bra i längden.

Inser att jag behöver utveckla detta resonemang för att det ska bli tydligt men för mig just nu är det viktigt att ta del av lärdomar även från källor utanför försvaret i syfte att utveckla mitt eget ledarskap.

Faktorer i ledarskap som i avgörande utsträckning kan påverka skapandet av en god arbetsmiljö där trakasserier
aktivt motarbetas:

• Närvarande, engagerade och delaktiga ledare som visar omsorg om sin personal och som inte räds att ta tag i de problem som eventuellt uppstår.
• Ledare vars ledarskap är inriktat mot relationsbyggande och kommunikation och som bygger på lyhördhet.
• Ledare som har en tydlig idé och vision om både hur det ska vara på arbetsplatsen och om vilken sorts produkt eller service som ska levereras.
• Ett ledarskap som är inriktat mot att arbeta bort de hierarkier och de beteenden som tillhör ”den gamla skolan” och som istället lägger fokus vid att skapa välfungerande team där man backar upp varandra, både inom ett team och över gränserna mellan olika team.
• Ledare som aktivt och målinriktat arbetar för att de anställda ska kunna ha både ett arbete och ett liv utanför arbetet. I detta ingår att lägga scheman med rimliga arbetspass och med utrymme för raster.
• Ett ledarskap och en organisation/fördelning av arbete och ansvarsområden som innebär att alla känner ägarskap till samt stolthet över den produkt/service som levereras.